CHÍNH SÁCH PHÁP LUẬT
NHỮNG ĐIỂM MỚI CƠ BẢN CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019
17-9-2020

Bộ luật Lao động năm 2019 (BLLĐ), gồm 17 chương, 220 điều, được Quốc hội thông qua ngày 20/11/2019, hiệu lực thi hành kể từ ngày 01/01/2021 và thay thế Bộ luật Lao động năm 2012. Bộ luật có nhiều quy định mới nhằm bảo đảm tốt hơn quyền, nghĩa vụ của các bên, góp phần xây dựng quan hệ lao động (QHLĐ) tiến bộ, hài hoà, ổn định, phù hợp hơn với điều kiện phát triển kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế ở Việt Nam.

I. CÁC ĐIỂM MỚI LIÊN QUAN TRỰC TIẾP ĐẾN NGƯỜI LAO ĐỘNG (NLĐ)

1. Quyền công đoàn và tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở (Điều 170-177)

Cụ thể hóa về quyền công đoàn và quy định về tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở

- Người lao động có quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ gồm:

Công đoàn cơ sở (thuộc Công đoàn Việt Nam), hoặc

Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp (sau khi thành lập hợp pháp, có quyền gia nhập hệ thống Công đoàn Việt Nam).

- Các tổ chức đại diện NLĐ bình đẳng về quyền, nghĩa vụ trong đại diện bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ trong quan hệ lao động (QHLĐ).

2. Thử việc (Điều 24-27)

Các bên có thể lựa chọn linh hoạt về thử việc

- Nội dung thử việc có thể được ghi trong HĐLĐ hoặc hợp đồng thử việc riêng. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc HĐLĐ đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường.

- Bổ sung quy định thời gian thử việc không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý DN theo Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp.

3. Hợp đồng lao động

Tăng cường sự linh hoạt trong việc giao kết, thực hiện, chấm dứt HĐLĐ; Tôn trọng các nguyên tắc của hợp đồng trong kinh tế thị trường.

(1) Tăng tính nhận diện các QHLĐ diễn ra trên thực tế (Khoản 1 Điều 3) Mọi hợp đồng bất kể tên gọi là gì, đều được coi là HĐLĐ nếu có đủ 3 dấu hiệu:

- Làm việc trên cơ sở thỏa thuận;

- Trả lương;

- Có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên.

(2) Cho phép sử dụng hình thức hợp đồng giao kết thông qua phương tiện điện tử. Hợp đồng này có giá trị như HĐLĐ bằng văn bản (Khoản 1 Điều 14).

(3) Bỏ loại hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất địnhChỉ còn 2 loại HĐLĐ (Khoản 1 Điều 20):

- Không xác định thời hạn.

- Xác định thời hạn (không quá 36 tháng).

(4) Bổ sung NLĐ có toàn quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ (mà không cần phải có lý do), nhưng phải báo trước cho NSDLĐ (Khoản 1 Điều 35):

- Hợp đồng không xác định thời hạn: ≥ 45 ngày.

- Hợp đồng xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng: ≥ 30 ngày.

- Hợp đồng xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng: ≥ 03 ngày làm việc.

- Một số ngành nghề, công việc đặc thù: Chính phủ sẽ quy định cụ thể.

(5) Quy định rõ 7 trường hợp NLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ mà không phải báo trước, trừ trường hợp các bên có thoả thuận khác (Điều 35).

(6) Quy định hợp lý về thời gian giải quyết và trách nhiệm của 2 bên khi chấm dứt HĐLĐ:

- Tăng thêm thời gian từ 7 ngày lên 14 ngày làm việc để hai bên NLĐ và NSDLĐ thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi mỗi bên; trường hợp đặc biệt vẫn giữ nguyên tối đa 30 ngày.

- Quy định bổ sung trách nhiệm của NSDLĐ hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng BHXH của NLĐ, cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của NLĐ nếu NLĐ có yêu cầu và trả mọi chi phí sao gửi tài liệu.

4. Tiền lương

Tăng cường tính linh hoạt, tự chủ của các bên trong QHLĐ về tiền lương thông qua đối thoại, thương lượng

(1) Mức lương tối thiểu: Nhà nước chỉ ban hành mức lương tối thiểu (Điều 90).

(2) Thang lương, bảng lương, định mức LĐ: DN tự chủ trong việc xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động trên cơ sở thảo luận với tổ chức đại diện NLĐ tại DN và công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện (Điều 93).

(3) Quy định về bảo vệ tiền lương của NLĐ: Mỗi lần trả lương, NSDLĐ phải thông báo bảng kê trả lương cho NLĐ, trong đó ghi rõ tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, nội dung và tiền bị khấu trừ (nếu có).

  1. Thời giờ làm việc – Thời giờ nghỉ ngơi

Linh hoạt, hài hòa hơn về thời giờ làm việc - thời giờ nghỉ ngơi

  1. Thời giờ làm thêm:

- Mở rộng khung làm thêm giờ theo tháng từ 30 giờ/tháng lên 40 giờ/tháng;

- Quy định cụ thể các trường hợp được làm thêm giờ từ trên 200 giờ đến 300 giờ/năm.

  1. Nghỉ lễ tết:

Bổ sung thêm 01 ngày nghỉ lễ liền kề trước hoặc sau ngày Quốc khánh 02/9.

6. Tuổi nghỉ hưu (Điều 169)

Quyền nghỉ hưu sớm hơn không quá 5 tuổi được áp dụng đối với NLĐ bị suy giảm khả năng LĐ; làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn.

Quyền nghỉ hưu muộn hơn không quá 5 tuổi được áp dụng đối với NLĐ có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao và một số trường hợp đặc biệt.

 

 

 

 

 

 

 

7. Quy định liên quan đến lao động nữ và đảm bảo bình đẳng giới (Điều 135-142)

Hoàn thiện các quy định về bảo vệ thai sản, bảo đảm và tạo điều kiện để NLĐ nữ thực hiện quyền của mình; hạn chế tối đa các quy định cấm.

(1) Trao quyền cho LĐ nữ quyết định làm hoặc không làm các công việc có ảnh hưởng xấu đến chức năng sinh sản và nuôi con nhỏ.

(2) Trao quyền cho LĐ nữ quyết định có làm việc ban đêm, làm thêm giờ hay đi công tác xa khi đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

(3) Lao động nữ đang nghỉ thai sản có thể thoả thuận với NSDLĐ để đi làm trở lại khi thoả mãn 4 điều kiện (Khoản 4 Điều 139):

- Đã nghỉ được > 04 tháng;

- Có xác nhận cơ sở y tế về việc đi làm sớm không có hại cho sức khoẻ;

- Báo trước cho NSDLĐ;

- Được NSDLĐ đồng ý.

8. Tăng cường bảo vệ các nhóm lao động đặc thù: LĐ là người khuyết tật, LĐ chưa thành niên, NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài, LĐ giúp việc gia đình.

9. NLĐ cao tuổi (Điều 148-149)

- Định danh rõ NLĐ cao tuổi là người tiếp tục lao động sau độ tuổi nghỉ hưu trong điều kiện lao động bình thường (theo lộ trình nam 62 tuổi, nữ 60 tuổi).

- NLĐ cao tuổi được quyền giao kết nhiều lần HĐLĐ xác định thời hạn.

- NLĐ cao tuổi có quyền thoả thuận với NSDLĐ về việc rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc được áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian.

10. NLĐ nước ngoài làm việc tại Việt Nam

- NLĐ nước ngoài làm việc tại Việt Nam được quyền thỏa thuận, giao kết nhiều lần HĐLĐ xác định thời hạn.

- Thời hạn của giấy phép lao động tối đa 2 năm, trường hợp gia hạn thì chỉ được gia hạn một lần với thời hạn tối đa là 2 năm.

11. Thương lượng tập thể

(1) Quyền TLTT của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở (Điều 68)

- Nếu DN có 01 tổ chức đại diện NLĐ: Tổ chức đại diện NLĐ đó có quyền TLTT khi đạt tỷ lệ thành viên tối thiểu trên tổng số NLĐ tại DN theo quy định của Chính phủ.

- Nếu DN có nhiều tổ chức đại diện NLĐ đáp ứng tỷ lệ thành viên tối thiểu, thì tổ chức đại diện NLĐ có nhiều thành viên nhất có quyền TLTT.

- Nếu DN có nhiều tổ chức đại diện NLĐ mà không tổ chức nào đáp ứng yêu cầu về tỷ lệ thành viên tối thiểu thì có quyền tự nguyện kết hợp với nhau cho đủ tỷ lệ thành viên tối thiểu để có quyền yêu cầu TLTT.

- Thỏa ước lao động tập thể sau khi thương lượng chỉ được ký kết khi có trên 50% NLĐ biểu quyết tán thành.

(2) Làm rõ quy trình TLTT tại DN với nhiều công việc khác nhau, trong đó có thể có một hoặc nhiều phiên thương lượng (Điều 70).

(3) Gắn quy định về TLTT không thành với quá trình giải quyết tranh chấp lao động (Điều 71).

(4) Mở rộng quy định về TLTT ngành hoặc TLTT có nhiều doanh nghiệp tham gia (Điều 72, 73 BLLĐ).

(5) Cụ thể hóa các hình thức TƯLĐTT (Điều 75).

- TƯLĐTT doanh nghiệp;

- TƯLĐTT ngành;

- TƯLĐTT có nhiều doanh nghiệp;

- TƯLĐTT khác.

12. Giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ) và đình công (Điều 179-190)

(1) Quy định rõ 3 loại TCLĐ.

- TCLĐ cá nhân;

- TCLĐ tập thể về quyền;

- TCLĐ tập thể về lợi ích.

(2) “Trọng tài lao động” được bổ sung như một cơ quan có thẩm quyền giải quyết TCLĐ cá nhân (thành lập Ban Trọng tài Lao động).

(3) Sửa đổi quy trình, thủ tục giải quyết TCLĐ, trong đó bao gồm cả quy định về sự tham gia của các tổ chức đại diện NLĐ tại DN.

(4) NLĐ có quyền đình công để giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. 2 trường hợp được đình công (Điều 199):

1. Trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải;

2. Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc thành lập nhưng không ra quyết định giải quyết vụ tranh chấp hoặc người sử dụng lao động là bên tranh chấp không thực hiện quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động.

(5) Có 6 trường hợp đình công bất hợp pháp (Điều 204):

  1. Không thuộc trường hợp được đình công nêu ở mục 4 ở trên.
  2. Không do tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công.
  3. Vi phạm các quy định về trình tự, thủ tục tiến hành đình công.
  4. Khi tranh chấp đang được cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết.
  5. Thuộc trường hợp không được đình công theo quy định tại Điều 209 Bộ luật Lao động.
  6. Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công theo quy định tại Điều 210 Bộ luật Lao động.

II. CÁC QUY ĐỊNH LIÊN QUAN TRỰC TIẾP ĐẾN NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

1. Luật hóa vai trò đại diện và tham gia xây dựng QHLĐ của Phòng        Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Liên Minh các Hợp tác xã Việt Nam và các tổ chức đại diện NSDLĐ khác (Điều 7).

2. Linh hoạt hơn về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ đối với các trường hợp:

- NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

- NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên;

- NLĐ cung cấp không trung thực thông tin khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng lao động.

3. NSDLĐ có quyền ký nhiều lần HĐLĐ xác định thời hạn với LĐ cao tuổi, LĐ là người nước ngoài tại Việt Nam (Điều 36).

4. Nhà nước không can thiệp trực tiếp vào chính sách tiền lương của doanh nghiệp mà được thực hiện trên cơ sở thương lượng, thỏa thuận giữa các bên; Doanh nghiệp chủ động xây dựng thang lương, bảng lương và định mức LĐ (Điều 93).

  1. Quy định đối thoại định kỳ tại DN 1 năm/lần (cũ là 1 quý/lần) (Điều 63).

6. Quy định linh hoạt về đăng ký nội quy LĐ (có thể phân cấp cho cấp huyện) (Điều 119).

7. Quy định về giải quyết TCLĐ tạo thuận lợi cho cả NLĐ và NSDLĐ.

 

TS. Vũ Minh Tiến -Viện trưởng Viện Công nhân và Công đoàn

Nguồn: http://congdoan.vn/tin-tuc/chinh-sach-phap-luat-quan-he-lao-dong-509/nhung-diem-moi-co-ban-cua-bo-luat-lao-dong-nam-2019-496909.tld

Nguồn: http://congdoan.vn
Số lượt xem:146
Bài viết liên quan: